الفرق الوظيفية المترابطة

الكتاب : الفرق الوظيفية المترابطة ( FUNCTIONAL TEAMSCROSS )

المؤلف : جلن باركر الناشر: جوسي بيس - سان فرانسيسكو

حجم الكتاب: 228 صفحة من الحجم المتوسط.

تاريخ النشر : 1994م

عرض وتقديم :علي بن محمد المحيميد

( مدير عام التطوير بالمؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني )

الكتاب الذي نحن بصدده يتناول قضية الساعة بالنسبة لمنظمات الأعمال في القطاعين العام والخاص ألا وهي التنظيمات التي تستند إلى فرق العمل التي أصبحت خياراً مفضلاً بفعل التقنية الحديثة التي سهلت عمليات التقييم والقياس والرقابة، بما فيها قياسات جودة الخدمة وتقييم الأداء وقياس مدى الالتزام بالمواعيد والحسابات التي ترتكز على الأنشطة والمهام.

وقد قسم الكتاب إلى ثلاثة أجزاء متوزعة إلى أربعة عشر فصلاً، بالإضافة إلى التمهيد والتقديم والشكر والتقدير والتعريف بالمؤلف.

ففي التمهيد يعرض لنا المؤلف هدفه من تقديم هذا الكتاب المتمثل في تقديم نصائح محددة وبرنامج عملي للمنظمات التي قررت أن فرق العمل المترابطة ذات أهمية خصوصاً في جهودها لصياغة استراتيجيات أعمالها. من هذا المنطلق يقدم لنا المؤلف عدداً من الرؤى والتجارب الناجحة ذات الصلة بالهيكلة التنظيمية المعتمدة على فرق العمل التي بها يتحقق ما ترنو إليه المنظمات من :

توسع في الخدمة ( المنتج ) مع ترشيد للموارد البشرية والمادية والمالية، وارتفاع لجودة الخدمات في مجالات الأعمال المختلفة، وبالتحديد في مجال العمل الإداري الذي يقوم على سلامة أساليبه وممارساته نجاح المنظمة في أداء رسالتها وتحقيق أهدافها.

يبدأ كتاب «الفرق الوظيفية المترابطة» بمناقشة ست ميزات تمنحها فرق العمل للمنظمة، وذلك من خلال عرض تجارب أكثر من 20 مؤسسة يوضح :

الفصل الأول

كيف أن هذه الفرق تساعد على دفع عملية التطوير وتزيد من القدرة الإبداعية للمؤسسة، وتوفر إطاراً لتعلم المؤسسة، ويخدم كنقطة وحيدة للاتصال مع المتعاملين مع المنظمة والمهتمين بشؤونها.

الفصل الثاني

ينظر في الفرق الجديدة كما هي موجودة في المؤسسات اليوم، والأنواع المختلفة للفرق الوظيفية والموجهة ذاتياً وبالطبع الفرق الوظيفية المترابطة.

وفي :

الفصل الثالث

ناقش تحديات فرق العمل الوظيفي المترابط وخصوصاً معوقات النجاح والعوامل المختلفة التي تضعف عمل الفريق مثل الإدارة غير المؤثرة والسلطة غير الواضحة والأهداف الغامضة وفقدان المكافآت والحوافز، وكذلك فقدان التأييد والدعم الإداري.

أما في :

الفصل الرابع

فقد نوه على الدور الرئيس لإدارة الفريق، موضحاً كيف أن متطلبات إدارة الفرق الوظيفي المتداخل تختلف عن متطلبات الفرق الوظيفية الأخرى، مبيناً الخصائص الفريدة لمدير الفريق الوظيفي المترابط الناجح.

ووصف في :

الفصل الخامس

مصدر قوة الفريق مستخدماً أمثلة على الأعمال وأوضح كيف أن الفرق الوظيفية المترابطة القوية تحصل على عمل جيد وسريع. وبعد ذلك ناقش كيف أن الفرق القوية تصبح قوية باحتوائها على ما يستطيع الفريق عمله وما تستطيع الإدارة العليا عمله لتشجيع تلك القوة.

وأخيراً أوضح استمرارية قوة الفريق الوظيفي المترابط خصوصاً نقطة معينة وهي أن كل الفرق الوظيفية المترابطة ليست قوية أو تحتاج إلى أن تكون قوية جداً.

الفصل السادس

ركز على أهداف الفريق وبيان أهمية وضع الأهداف، مشيراً إلى أن الأهداف الواضحة تقلل من الخلافات وتشجع على بناء المشاركات، ووصف عملية وضع الأهداف للفريق الوظيفي المترابط بما في ذلك توضيح بعض المصطلحات مثل مصطلح رؤية، أهداف، رسالة والخطط الفعلية.

وفي الفصل السابع

ركز على حاجة الفرق الوظيفية المترابطة لبناء جسور مع كبار المساهمين داخل المؤسسة، وأحياناً خارجها. ووصف كبار المساهمين والحواجز المتأصلة في العلاقة معهم، وسياسات بناء علاقات مؤثرة داخل الفريق.

الفصل الثامن

تناول التقنية الشائكة لتقييم الأداء ونظر إلى الحاجة إلى دمج أداء الفرق الوظيفية المترابطة داخل عملية تقييم المؤسسة، وناقش كيف أن بعض الشركات حالياً تطبق هذا. كما أبان مفهوم تقييم الفريق حيث إن أعضاء الفرق الوظيفية المترابطة يقيمون عن طريق أعضاء آخرين من نفس فرقهم. وفي :

الفصل التاسع

استخلص بعض أفضل التجارب في كيفية مكافأة فريق العمل الوظيفي المترابط وأعطى نموذجاً لبرامج المكافآت مثل الترقيات، وبرامج تقليل التكاليف، برامج تحسين الدخل والإيرادات العامة، حوافز الفريق وبرامج شهادات التقدير الرسمية وغير الرسمية. وفي :

الفصل العاشر

سلط الضوء على مسألة تعليم الفريق الوظيفي المترابط وناقش هذا الفريق على أنه مجتمع تعليمي، تدريب الفريق من خلال مهارات عمليات المجموعات، التطوير الإداري والتدريب الفني والتدريب المتداخل. وفي:

الفصل الحادي عشر

ناقش حجم الفريق، حيث أوضح أفضلية الفريق ذات الحجم الصغير، مشيراً إلى الاتجاه المتصاعد لأن تكون الفرق الوظيفية المترابطة أكبر من الضروري والتأثير السلبي لزيادة الحجم على إنتاجية الفريق والارتباط والمشاركة وثقة أعضاء الفريق.

الفصل الثاني عشر

ركز على الإدارة الذاتية للفريق الوظيفي المترابط. وهنا وضح طرائق معالجة القضايا مثل الخلافات بين أعضاء الفريق، وفقد الثقة، واجتماعات الفريق ومخاطبة الناس، والاستخدام الفاعل لتقنية الاتصالات. وفي :

الفصل الثالث عشر

ركز على دور الإدارة في بناء مؤسسة تؤيد وتشجع فريق العمل الوظيفي المترابط. وهنا أعطى المؤلف وصفاً محدداً لمديري المؤسسات الذين يريدون معرفة دورهم لجعل فريق العمل فعالاً في مؤسساتهم. وأخيراً جاء:

الفصل الرابع عشر

ليقترح طرقاً للبداية ببناء فرق العمل. وانتهى الكتاب بأدوات لتطوير الفرق الوظيفية المترابطة.

المصدر : مجلة (التدريب والتقنية) عدد (11)



	الفرق الوظيفية المترابطة الكتاب : الفرق الوظيفية المترابطة ( FUNCTIONAL TEAMSCROSS ) المؤلف : جلن باركر الناشر: جوسي بيس - سان فرانسيسكو حجم الكتاب: 228 صفحة من الحجم المتوسط. تاريخ النشر : 1994م عرض وتقديم :علي بن محمد المحيميد ( مدير عام التطوير بالمؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني ) الكتاب الذي نحن بصدده يتناول قضية الساعة بالنسبة لمنظمات الأعمال في القطاعين العام والخاص ألا وهي التنظيمات التي تستند إلى فرق العمل التي أصبحت خياراً مفضلاً بفعل التقنية الحديثة التي سهلت عمليات التقييم والقياس والرقابة، بما فيها قياسات جودة الخدمة وتقييم الأداء وقياس مدى الالتزام بالمواعيد والحسابات التي ترتكز على الأنشطة والمهام. وقد قسم الكتاب إلى ثلاثة أجزاء متوزعة إلى أربعة عشر فصلاً، بالإضافة إلى التمهيد والتقديم والشكر والتقدير والتعريف بالمؤلف. ففي التمهيد يعرض لنا المؤلف هدفه من تقديم هذا الكتاب المتمثل في تقديم نصائح محددة وبرنامج عملي للمنظمات التي قررت أن فرق العمل المترابطة ذات أهمية خصوصاً في جهودها لصياغة استراتيجيات أعمالها. من هذا المنطلق يقدم لنا المؤلف عدداً من الرؤى والتجارب الناجحة ذات الصلة بالهيكلة التنظيمية المعتمدة على فرق العمل التي بها يتحقق ما ترنو إليه المنظمات من : توسع في الخدمة ( المنتج ) مع ترشيد للموارد البشرية والمادية والمالية، وارتفاع لجودة الخدمات في مجالات الأعمال المختلفة، وبالتحديد في مجال العمل الإداري الذي يقوم على سلامة أساليبه وممارساته نجاح المنظمة في أداء رسالتها وتحقيق أهدافها. يبدأ كتاب «الفرق الوظيفية المترابطة» بمناقشة ست ميزات تمنحها فرق العمل للمنظمة، وذلك من خلال عرض تجارب أكثر من 20 مؤسسة يوضح : الفصل الأول كيف أن هذه الفرق تساعد على دفع عملية التطوير وتزيد من القدرة الإبداعية للمؤسسة، وتوفر إطاراً لتعلم المؤسسة، ويخدم كنقطة وحيدة للاتصال مع المتعاملين مع المنظمة والمهتمين بشؤونها. الفصل الثاني ينظر في الفرق الجديدة كما هي موجودة في المؤسسات اليوم، والأنواع المختلفة للفرق الوظيفية والموجهة ذاتياً وبالطبع الفرق الوظيفية المترابطة. وفي : الفصل الثالث ناقش تحديات فرق العمل الوظيفي المترابط وخصوصاً معوقات النجاح والعوامل المختلفة التي تضعف عمل الفريق مثل الإدارة غير المؤثرة والسلطة غير الواضحة والأهداف الغامضة وفقدان المكافآت والحوافز، وكذلك فقدان التأييد والدعم الإداري. أما في : الفصل الرابع فقد نوه على الدور الرئيس لإدارة الفريق، موضحاً كيف أن متطلبات إدارة الفرق الوظيفي المتداخل تختلف عن متطلبات الفرق الوظيفية الأخرى، مبيناً الخصائص الفريدة لمدير الفريق الوظيفي المترابط الناجح. ووصف في : الفصل الخامس مصدر قوة الفريق مستخدماً أمثلة على الأعمال وأوضح كيف أن الفرق الوظيفية المترابطة القوية تحصل على عمل جيد وسريع. وبعد ذلك ناقش كيف أن الفرق القوية تصبح قوية باحتوائها على ما يستطيع الفريق عمله وما تستطيع الإدارة العليا عمله لتشجيع تلك القوة. وأخيراً أوضح استمرارية قوة الفريق الوظيفي المترابط خصوصاً نقطة معينة وهي أن كل الفرق الوظيفية المترابطة ليست قوية أو تحتاج إلى أن تكون قوية جداً. الفصل السادس ركز على أهداف الفريق وبيان أهمية وضع الأهداف، مشيراً إلى أن الأهداف الواضحة تقلل من الخلافات وتشجع على بناء المشاركات، ووصف عملية وضع الأهداف للفريق الوظيفي المترابط بما في ذلك توضيح بعض المصطلحات مثل مصطلح رؤية، أهداف، رسالة والخطط الفعلية. وفي الفصل السابع ركز على حاجة الفرق الوظيفية المترابطة لبناء جسور مع كبار المساهمين داخل المؤسسة، وأحياناً خارجها. ووصف كبار المساهمين والحواجز المتأصلة في العلاقة معهم، وسياسات بناء علاقات مؤثرة داخل الفريق. الفصل الثامن تناول التقنية الشائكة لتقييم الأداء ونظر إلى الحاجة إلى دمج أداء الفرق الوظيفية المترابطة داخل عملية تقييم المؤسسة، وناقش كيف أن بعض الشركات حالياً تطبق هذا. كما أبان مفهوم تقييم الفريق حيث إن أعضاء الفرق الوظيفية المترابطة يقيمون عن طريق أعضاء آخرين من نفس فرقهم. وفي : الفصل التاسع استخلص بعض أفضل التجارب في كيفية مكافأة فريق العمل الوظيفي المترابط وأعطى نموذجاً لبرامج المكافآت مثل الترقيات، وبرامج تقليل التكاليف، برامج تحسين الدخل والإيرادات العامة، حوافز الفريق وبرامج شهادات التقدير الرسمية وغير الرسمية. وفي : الفصل العاشر سلط الضوء على مسألة تعليم الفريق الوظيفي المترابط وناقش هذا الفريق على أنه مجتمع تعليمي، تدريب الفريق من خلال مهارات عمليات المجموعات، التطوير الإداري والتدريب الفني والتدريب المتداخل. وفي: الفصل الحادي عشر ناقش حجم الفريق، حيث أوضح أفضلية الفريق ذات الحجم الصغير، مشيراً إلى الاتجاه المتصاعد لأن تكون الفرق الوظيفية المترابطة أكبر من الضروري والتأثير السلبي لزيادة الحجم على إنتاجية الفريق والارتباط والمشاركة وثقة أعضاء الفريق. الفصل الثاني عشر ركز على الإدارة الذاتية للفريق الوظيفي المترابط. وهنا وضح طرائق معالجة القضايا مثل الخلافات بين أعضاء الفريق، وفقد الثقة، واجتماعات الفريق ومخاطبة الناس، والاستخدام الفاعل لتقنية الاتصالات. وفي : الفصل الثالث عشر ركز على دور الإدارة في بناء مؤسسة تؤيد وتشجع فريق العمل الوظيفي المترابط. وهنا أعطى المؤلف وصفاً محدداً لمديري المؤسسات الذين يريدون معرفة دورهم لجعل فريق العمل فعالاً في مؤسساتهم. وأخيراً جاء: الفصل الرابع عشر ليقترح طرقاً للبداية ببناء فرق العمل. وانتهى الكتاب بأدوات لتطوير الفرق الوظيفية المترابطة. المصدر : مجلة (التدريب والتقنية) عدد (11)